Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Der folgende Text über die im Hessischen Personalvertretungsgesetz (HPVG) verankerten Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit, die von den Dienststellenleitungen und den Personalräten gleichermaßen zu beachten sind, ist dem neuen Praxisratgeber der GEW für die Personalräte an Schulen und Studienseminaren entnommen (Kasten Seite 11). Der Ratgeber geht in diesen Tagen allen Schulvertrauensleuten zu mit der Bitte, ihn an den bisherigen oder bei einem Wechsel im Mai auch an den neuen Personalrat der Schule weiterzugeben. Dabei greifen die Autorinnen und Autoren ganz konkrete Fragestellungen auf, mit denen gerade auch die neuen Personalräte konfrontiert werden können. Die Teilnahme an den Schulungsveranstaltungen der GEW, von lea oder des Hessischen Kultusministeriums kann und will der Ratgeber nicht ersetzen. 

Die Schulleiterin sagt, sie habe keine Zeit für regelmäßige gemeinsame Sitzungen. Der Personalrat könne sie aber jederzeit ansprechen, wenn es ein Problem gebe.

Zugegebenermaßen ist die Arbeitsbelastung auch und gerade von Schulleitungen oft sehr hoch. Dennoch ist es nicht zu akzeptieren, wenn von Seiten der Schulleitungen Besprechungen mit dem Personalrat nur „nach Bedarf“ stattfinden sollen. Eine solche Praxis würde nämlich dazu führen, dass Besprechungen nur dann stattfinden, wenn es ein Problem bzw. einen Konflikt gibt. Das „normale Miteinander“ wäre so schon im Vorhinein belastet. Dass der Personalrat an die Schulleitung jederzeit herantreten kann (und vice versa), wenn es dazu einen Anlass („Probleme“) gibt, versteht sich bei einem Blick auf § 60 Abs.1 HPVG ohnehin von selbst, da hier der Grundsatz einer vertrauensvollen Zusammenarbeit normiert ist. 

Das HPVG räumt regelmäßig stattfindenden Gesprächen einen hohen Stellenwert ein und regelt in § 60 Abs.4 eindeutig, dass der „Leiter der Dienststelle und der Personalrat (…) mindestens einmal im Monat zu gemeinschaftlichen Besprechungen zusammentreten“ sollen. Die Formulierung „soll“ impliziert, dass an sich mindestens (!) einmal im Monat ein gemeinsames Gespräch stattzufinden hat, das, wenn überhaupt, nur in Ausnahmefällen und einvernehmlich dann nicht stattfinden muss, wenn hierzu wichtige Gründe vorliegen. Es empfiehlt sich daher für beide Seiten, möglichst einen fixen Termin bzw. klaren Turnus (z.B. jeden ersten Dienstag im Monat) für das Monatsgespräch festzulegen und diesen im Jahresplan der Schule zu verankern. Sollte tatsächlich einmal in begründeten Ausnahmefällen dieser Termin nicht eingehalten werden können, sollten sich beide Seiten um einen Ausweichtermin bemühen. Ein dauerhaftes Nicht-Stattfinden der Monatsgespräche ist jedenfalls nicht hinzunehmen. 

Empfehlenswert und allgemein üblich ist zudem, dass das Monatsgespräch im Rahmen einer Personalratssitzung stattfindet. Nicht selten wird auch von der „gemeinsamen Personalratssitzung mit der Dienststelle“ gesprochen. Das Monatsgespräch findet nicht nur in den Schulen, sondern auch auf der Ebene der Staatlichen Schulämter, des Hessischen Kultusministeriums und in allen anderen Dienststellen im Bereich des HPVG im Rahmen einer Personalratssitzung statt. Die „gemeinsame Sitzung“ ist damit nach § 31 Abs. 4 HPVG eine Sitzung des Personalrats, die – anders als die „interne Sitzung“ – „auf Verlangen“ der Dienststellenleitung stattfindet oder zu der sie eingeladen wurde. 

Damit gelten für diese gemeinsamen Sitzungen die allgemeinen Regeln für eine Personalratssitzung nach § 31 Abs. 2 HPVG: Die oder der Vorsitzende des Personalrats „setzt die Tagesordnung fest und leitet die Verhandlung“. Ein Mitglied des Personalrats verfasst die Niederschrift (Protokoll), die „vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied“ unterschrieben werden muss. Wenn der Leiter der Dienststelle an der Sitzung teilgenommen hat, so ist ihm nach § 38 Abs. 2 HPVG „der entsprechende Teil der Niederschrift zur Unterzeichnung vorzulegen und in Abschrift zuzuleiten“. Eine förmliche Genehmigung durch die Dienststellenleitung ist nicht vorgesehen. Wie jedes Mitglied des Personalrats hat auch die Dienststellenleitung die Möglichkeit, Einwendungen gegen die Niederschrift „unverzüglich schriftlich zu erheben“. Sie werden der Niederschrift beigefügt.

Der Schulleiter lässt uns zwar ausführlich zu Wort kommen, macht aber gleichzeitig deutlich, dass ihn unsere Meinung nicht von seiner Entscheidung abbringen wird. 

Insbesondere im Bereich der Politik ist es zunehmend üblich, eine breite Beteiligung aller Interessensgruppen zu postulieren, indem man allen Raum gibt, sich zu bestimmten Sachverhalten zu äußern: bei Anhörungen bei Gesetzgebungsverfahren in den Parlamenten oder gerne auch an „Runden Tischen“. Es ist aber wenig bis nichts gewonnen, wenn solchermaßen zwar alle „beteiligt“ werden, an zuvor schon getroffenen Entscheidungen aber rein gar nichts mehr geändert wird, selbst wenn gute Argumente vorgetragen werden. Die Gesetzgeber des HPVG wussten das offensichtlich sehr gut, denn in § 60 Abs. 4 HPVG wird der Anspruch erhoben, dass die Dienststellenleitung und der Personalrat „über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung“ zu verhandeln und „Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen“ haben. Äußerungen im Vorfeld, dass man in einer bestimmten Angelegenheit in keiner Weise beweglich sein wird, sind insofern unzulässig. Allerdings bedeutet dies für beide Seiten nicht, dass es etwa eine Verpflichtung gäbe, auf jeden Fall eine Einigung zu erzielen, wenn man dadurch etwa eigene Rechts- oder Grundsatzpositionen aufgeben müsste. Scheitert die Einigung trotz des „ernsten Willens zur Einigung“, hängt das weitere Prozedere davon ab, ob der Personalrat ein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht hat oder ob die Maßnahme durch die Dienststellenleitung nach Anhörung oder Information des Personalrats in Kraft gesetzt werden kann. 

Kommt man in strittigen Fragen nicht weiter, kann der Personalrat prüfen, ob er zu dem strittigen Punkt sein Initiativrecht nutzt. Nach § 69 Abs. 3 HPVG kann der Personalrat „in sozialen und personellen Angelegenheiten, die seiner Mitbestimmung unterliegen, Maßnahmen beantragen, die der Gesamtheit der Beschäftigten der Dienststelle dienen“. Hier muss der Dienststellenleiter auf eine entsprechende schriftliche, begründete und erörterte Eingabe innerhalb von vier Wochen schriftlich reagieren. 

Kommt es in Fragen, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegen, zu keiner Einigung, „so kann der Leiter der Dienststelle oder der Personalrat die Angelegenheit auf dem Dienstweg der übergeordneten Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung besteht, vorlegen“ (§ 70 Abs.1 HPVG).

Wir haben uns als Personalrat vor der Sitzung von der GEW beraten lassen und dies auch zum Ausdruck gebracht. Die Schulleiterin meint, dies stehe uns nicht zu und sei ein Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Wenn die Schulleiterin mit den Grundsätzen der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ vertraut ist, sollte sie den Grundsatzparagraphen des HPVG auch ganz gelesen haben. Dort heißt es nämlich: „Dienststelle und Personalrat arbeiten vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den in den Dienststellen vertretenen Gewerkschaften (…) zusammen.“ Hier ist also deutlich geregelt, dass nicht nur der Personalrat die Gewerkschaften bei ihrer Arbeit in der Dienststelle unterstützen darf (§ 60 Abs.2 HPVG), sondern dass auch er selbst sich durch die Gewerkschaften im Rahmen der umfangreichen Aufgaben, die ihm durch das HPVG zugewiesen werden, fachlich beraten und unterstützen lassen darf. Ob und wie er dies tut, liegt allein in seiner Entscheidungskompetenz. 

Wir kommen vor Ort nicht weiter, die Gespräche mit der Schulleitung sind festgefahren. An wen können wir uns wenden?

„Du bist nicht allein“, sang Roy Black schon 1965. An Unterstützung für Personalräte wird er dabei nicht in erster Linie gedacht haben, doch grundsätzlich gilt die Aussage auch für die Arbeit der Personalräte. Wie oben beschrieben, ist es absolut zulässig, sich durch die GEW beraten und unterstützen zu lassen. Dabei können Gewerkschaftsvertreter sogar direkt an den Monatsgesprächen teilnehmen und hier ggf. für zusätzliche Sachkompetenz sorgen. Einzige Voraussetzung ist, dass mindestens ein Mitglied des Personalrats auch Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft ist. Über die Teilnahme eines oder einer Beauftragten der Gewerkschaft wird die Dienststelle lediglich informiert. Sie muss auch deren aktive Teilnahme und entsprechende Wortbeiträge im Monatsgespräch akzeptieren. Auch andere Sachverständige können zum Monatsgespräch hinzugezogen werden, so z.B. ein Datenschutzbeauftragter, wenn es um strittige Fragen des Datenschutzes geht. 

Bleibt es weiter „hakelig“, hat ein örtlicher Personalrat natürlich auch die Möglichkeit, sich an den Gesamtpersonalrat seines Schulamtsbezirkes zu wenden. Dieser wird prüfen, ob die Fragestellung, um die es geht, nicht ohnehin eine übergeordnete ist, die eventuell an anderen Schulen auch eine Rolle spielt und somit nach § 90 Abs. 4 in seine Zuständigkeit fällt. Ganz am Ende könnte dann sogar eine Dienstvereinbarung stehen, die auf Schulamtsebene die strittige Frage regelt. Aber auch wenn das Problem einzig an dieser einen Schule angesiedelt sein könnte, kann der GPRLL beraten und Hinweise geben, wer zur Lösung des Konfliktes beitragen kann. Eventuell kann ein „Runder Tisch“ organisiert werden, der durch den schulpsychologischen Dienst im Schulamt moderiert wird. Auch fällt es dem GPRLL meist leichter, den zuständigen Dezernenten oder die zuständige Dezernentin im Schulamt einmal direkt anzusprechen und für das Problem zu sensibilisieren.